Bonjour à tous. Ici Maître Liu. Cela fait plus de 26 ans que je travaille dans les services aux entreprises, et je peux vous dire que l'article intitulé « Quelles sont les règles concernant la négociation de conventions collectives ? » est un sujet qui fait souvent grincer des dents les investisseurs étrangers fraîchement débarqués en Chine. On a l'habitude de lire des contrats commerciaux précis, mais dès qu'il s'agit de la partie sociale, ça devient « flou ». L'article que l'on va décortiquer aujourd'hui n'est pas juste un règlement de plus ; c'est, à mon sens, la clé de voûte de la paix sociale au sein de votre entreprise. Un conflit social mal géré, croyez-moi, peut coûter bien plus cher qu’un impôt mal calculé. Il faut donc prendre le temps de comprendre les règles du jeu. Alors, allons-y, voyons ce qui se cache derrière ce jargon.
1. Principe de négociation
Le premier point crucial est le principe même de la négociation. La loi chinoise ne vous impose pas de signer à tout prix une convention collective, mais elle exige de bonne foi. Autrement dit, lorsque le syndicat ou les représentants des salariés vous sollicitent pour négocier, vous ne pouvez pas botter en touche indéfiniment. J’ai vu des cas, notamment dans une entreprise allemande spécialisée dans l'automobile à Suzhou, où la direction refusait systématiquement de s'asseoir autour de la table. Résultat ? Les salariés, sentant un mépris total de leurs droits, ont déposé un préavis de grève. La direction a dû non seulement négocier, mais aussi payer des heures sup' à des avocats spécialisés pour rattraper le coup. Le principe de bonne foi, dans la pratique, c'est un échange constructif, avec des propositions concrètes de part et d'autre, et en respectant un calendrier.
Ce n'est pas une simple formalité. Beaucoup d'investisseurs pensent que tant qu'ils ont un comité d'entreprise fantoche, le tour est joué. Grave erreur. La loi est claire : le syndicat ou les représentants élus ont le droit de vous demander des informations sur la situation économique de l'entreprise, les salaires, les effectifs. Si vous leur mentez ou si vous fournissez des données tronquées, la négociation est nulle et vous risquez une amende salée. J'ai dû conseiller une entreprise américaine de biens de consommation qui avait sous-évalué ses bénéfices pour justifier des hausses de salaires minimes. Les représentants syndicaux, plus futés qu'on ne le croit, ont demandé un audit externe. La direction a dû avouer et augmenter les salaires de 15 % au lieu des 3 % prévus. Le coût en termes de confiance et de réputation fut immense.
Selon le professeur Li de l'Université de Pékin, spécialiste du droit du travail, « La négociation collective en Chine est un processus d'ajustement des intérêts, pas une lutte de classes. » Cela signifie que les deux parties doivent chercher un compromis gagnant-gagnant. En tant que conseiller, je préconise toujours une approche proactive : ne pas attendre qu'on vienne toquer à votre porte. Conviez les représentants des salariés à des réunions trimestrielles pour discuter des performances de l’entreprise. Cette transparence désamorce beaucoup de tensions et construit une relation de confiance. Une entreprise japonaise d'électronique que j'ai suivie à Wuxi a mis en place ce système, et leur taux de turn-over est inférieur de moitié à celui de leurs concurrents. La clé, c'est d'installer la négociation comme une habitude, pas comme une épreuve de force.
Il y a, bien sûr, des limites. La loi stipule que les négociations doivent porter sur les sujets définis par le cadre légal : principalement les salaires, les horaires, les congés, la sécurité au travail, et les avantages sociaux. Vous ne pouvez pas, par exemple, exiger de négocier une clause qui retirerait le droit de grève aux salariés ; ce serait contraire à l'ordre public. De même, le syndicat ne peut pas exiger que l'entreprise partage les bénéfices de manière anarchique sans que cela soit lié à la productivité. C’est un équilibre subtil que le droit du travail chinois a construit. Et je trouve que c'est plutôt sain : ça évite que les négociations ne soient uniquement un rapport de forces, mais qu'elles restent ancrées dans la réalité économique de la boîte.
Un détail important que beaucoup ratent : le niveau de négociation. La convention collective peut être signée au niveau de l'entreprise, du groupe, ou même de la branche d'activité. Pour les PME, le niveau de l'entreprise est le plus pertinent. Mais pour les grands groupes, parfois, négocier au niveau national de la branche peut être plus efficace, car cela fixe un socle commun. Cependant, cela complexifie la tâche. J'ai un client, une grosse entreprise française de cosmétiques, qui a des usines dans plusieurs provinces. Ils ont essayé de négocier une convention unique pour tout le groupe, mais les disparités régionales de coût de la vie étaient trop grandes. Ils ont finalement négocié une convention-cadre au niveau national, avec des avenants locaux. C'est plus de paperasse, mais ça a le mérite d'être juste et applicable. Il faut donc bien analyser sa structure avant de se lancer.
Enfin, parlons de la durée et de la révision. Une convention collective a généralement une durée de 1 à 3 ans. Au bout de ce terme, elle se renégocie. Mais attention, une fois qu’elle est en vigueur, elle s’impose à tous les salariés, même ceux qui ne sont pas syndiqués. C’est un point crucial : en signant, vous créez un droit objectif applicable à toute la collectivité de travail. Pendant la période de validité, vous ne pouvez pas la modifier unilatéralement, sauf accord commun. Si vous voulez, par exemple, modifier les horaires de travail, vous devez rouvrir la négociation. J'ai déjà vu une entreprise qui tentait de changer les plannings sans consulter le syndicat, prétextant une « réorganisation ». Résultat : le syndicat a bloqué la mesure, et la direction a dû reculer. Il faut donc intégrer cette contrainte dès le départ dans votre planification des ressources humaines.
2. Représentation syndicale
Qui est assis en face de vous ? C'est une question fondamentale. La représentation syndicale en Chine est un peu particulière. Le syndicat officiel (la Fédération des syndicats de Chine) a le monopole de la représentation. Il n'y a pas de syndicats indépendants ou « sauvages » comme on peut en voir chez nous. Cela a des avantages et des inconvénients. L'avantage, c'est que l'interlocuteur est clairement identifié et généralement assez professionnel dans la gestion des procédures. L'inconvénient, c'est que son indépendance par rapport à l'État est limitée, ce qui peut parfois complexifier des négociations très conflictuelles. Dans une entreprise coréenne de semi-conducteurs que j'ai conseillée, le syndicat, plutôt que de chercher la confrontation, a joué un rôle de médiateur interne, ce qui a évité un conflit ouvert. Mais il faut savoir que leur pouvoir varie beaucoup selon la province et l'entreprise.
Un point que j'aborde toujours avec mes clients : la distinction entre le syndicat et les représentants des salariés. Dans une entreprise où il n'y a pas de syndicat (ce qui arrive dans les très petites structures ou les entreprises étrangères récentes), ce sont les représentants des salariés, élus démocratiquement, qui négocient à la place. Cela peut sembler plus simple, mais c'est souvent plus volatile. Les représentants sont moins formés aux subtilités juridiques et peuvent être plus influencés par l'ambiance générale. J'ai vu une situation où un seul représentant, mécontent d'une prime non perçue, a bloqué toute la négociation, alors que le reste du personnel était prêt à accepter. Il faut donc, en amont, bien cadrer le mode de désignation de ces représentants et s'assurer qu'ils ont une légitimité réelle. La loi exige qu'ils soient élus au scrutin secret, et pas simplement désignés par la direction.
Selon une étude du Conseil des Affaires d'État sur les relations professionnelles, la présence d'un syndicat actif est corrélée à une baisse de 30 % des conflits du travail non résolus à l'amiable. C'est un chiffre qui parle. L'erreur classique des investisseurs est de voir le syndicat comme un adversaire à neutraliser. C’est une vision court-termiste. Un syndicat bien formé et respecté peut être un partenaire précieux pour expliquer une restructuration difficile ou un gel des salaires en période de crise. Il apporte une légitimité sociale aux décisions de la direction. Par exemple, lors d'une période de baisse d'activité pour une entreprise textile en Chine de l'Est, j'ai aidé la direction à négocier avec le syndicat la mise en place de chômage partiel. Le syndicat a aidé à convaincre les salariés de la nécessité de la mesure, ce qui a évité des licenciements secs et la perte de compétences clés. C'est gagnant-gagnant.
La loi fixe aussi le nombre de représentants. En fonction de l’effectif, le nombre de représentants syndicaux ou de salariés varie. Il faut respecter ces quotas. Un point souvent négligé : le syndicat a le droit de bénéficier de locaux et de temps pour ses activités. Certaines entreprises étrangères rechignent à accorder ces avantages, les jugeant superflus. C’est une erreur. La loi prévoit explicitement que l'employeur doit fournir les moyens matériels nécessaires au fonctionnement du syndicat. Si vous bloquez là-dessus, vous donnez l'impression de ne pas respecter les règles, ce qui envenime le climat social dès le départ. Dans la pratique, un petit bureau, un tableau d'affichage, et l'autorisation de quelques heures de décharge syndicale par semaine suffisent souvent à installer un dialogue serein. Ne lésinez pas sur ce point.
Quid de la protection des représentants ? C’est un point sensible. La loi protège les représentants syndicaux contre les licenciements abusifs pendant leur mandat. Vous ne pouvez pas les licencier sans l’accord du syndicat, sauf en cas de faute grave. Beaucoup de directions aimeraient bien se débarrasser d’un représentant trop « remuant ». Je vous déconseille vivement de tenter ce coup. La procédure est longue, aléatoire, et vous risquez de créer un martyr, ce qui est le pire scénario. J’ai eu un cas où un directeur des ressources humaines, frustré par un représentant, a tenté un licenciement pour faute (prétendument une absence injustifiée). Le tribunal du travail a requalifié la faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'entreprise a dû réintégrer le représentant avec une indemnité substantielle. L'ambiance au travail est devenue invivable. La leçon ? Mieux vaut apprendre à composer avec sa ou son représentant, et négocier les désaccords, plutôt que de chercher des solutions radicales et contre-productives.
Enfin, un mot sur la composition de la délégation syndicale. Elle doit inclure des salariés de différentes catégories (ouvriers, techniciens, cadres). Cela reflète la diversité de l'entreprise. Si vous n’avez que des ouvriers dans la délégation, les techniciens se sentiront exclus. Si vous n'avez que des cadres, les ouvriers ne se sentiront pas représentés. Créer une délégation équilibrée est un art que la direction peut encourager, sans intervenir. Par exemple, en facilitant les élections, en fournissant des informations neutres sur les candidats. Une fois, j'ai aidé une entreprise à organiser des réunions d'information sur les compétences nécessaires pour être un bon délégué. Cela a permis d'avoir des candidats plus motivés et plus compétents, ce qui a considérablement amélioré la qualité des discussions lors de la négociation ultérieure. Investir dans la qualité du dialogue social, c’est comme investir dans une machine-outil : ça rapporte.
3. Contenu obligatoire
Le contenu de la convention collective n’est pas libre. La loi fixe un certain nombre de clauses obligatoires. Il faut, sous peine de nullité de la convention, inclure : les conditions de rémunération, la durée du travail, les congés, les conditions de travail (sécurité, hygiène), et les modalités de la négociation elle-même (périodicité, révision). Beaucoup d’entreprises commettent l'erreur de rédiger une convention trop vague, style « nous appliquerons la législation en vigueur ». C’est insuffisant. La convention doit apporter un plus par rapport à la loi, même symbolique, pour justifier son existence. Sinon, à quoi bon ? Une prime de 13e mois, un plan d'épargne entreprise, une garantie de maintien de salaire en cas de maladie... Ce sont des éléments qui font la différence et qui légitiment la convention aux yeux des salariés.
L'aspect le plus épineux est souvent la rémunération. Il ne s'agit pas de fixer des salaires individuels (ça, c'est le contrat de travail), mais d'établir un mécanisme d'augmentation générale, ou des grilles indiciaires par catégorie. Par exemple, 80 % des salariés auront une augmentation de 5 % si l'entreprise atteint ses objectifs de chiffre d’affaires. C’est un engagement fort. Il faut donc que la direction soit très prudente. J'ai vu des entreprises signer des clauses de rémunération qu'elles n'ont pas pu honorer, ce qui a conduit à des conflits massifs. Il vaut mieux être conservateur dans ses promesses et ajouter une clause de revoyure en fonction de la conjoncture économique que de promettre la lune et de ne pas pouvoir tenir. Un client, une entreprise suisse d'horlogerie, a mis en place un système de bonus lié à la qualité de production. Cela a motivé les équipes sans grever les coûts fixes. Soyez créatifs, mais réalistes.
La durée du travail et les horaires sont un autre point crucial. La loi prévoit 40 heures par semaine, mais la convention peut organiser des horaires variables, des cycles de travail, des conventions de forfait pour les cadres. Attention, la mise en place d’un forfait jours, par exemple, est strictement encadrée. Elle nécessite un accord collectif et un contrôle effectif du temps de travail (sous peine de voir le forfait annulé). Je me souviens d'une entreprise de conseil informatique de Shanghai qui a été condamnée à payer des heures sup à ses cadres, car leur convention de forfait n'était pas assez détaillée et qu'ils n'avaient aucun suivi de leur charge de travail. Un vrai casse-tête. Il faut donc que la rédaction soit très précise sur les modalités de contrôle, les garanties de repos, et les contreparties.
La formation et la carrière sont souvent oubliées. Pourtant, la loi les mentionne comme un objet possible de la négociation. Une convention qui prévoit un plan de formation, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou des critères de promotion interne, c’est une vraie valeur ajoutée. Les salariés chinois sont très sensibles à l'évolution professionnelle. Inclure ces éléments dans la convention collective, c'est un signe fort de considération. Cela peut servir de levier pour obtenir des concessions sur d’autres points, comme la flexibilité des horaires. J'ai conseillé une entreprise de logistique américaine qui a accepté de financer des formations de conduite de chariots élévateurs pour ses opérateurs. En échange, le syndicat a accepté une annualisation du temps de travail. Chacun y a trouvé son compte. Il faut savoir sortir du schéma classique « salaire vs temps de travail » et élargir la palette des sujets de négociation.
Enfin, prévoir les modalités de résolution des différends. C’est une clause obligatoire, mais souvent rédigée de manière générique. Une bonne pratique est de prévoir un échelonnement : d'abord une discussion entre les parties, puis une médiation interne, puis un recours à la commission de conciliation et d'arbitrage. Parfois, on peut même y ajouter une clause dite « de paix sociale » : interdiction de grève pendant la durée de la convention, sauf si la direction ne respecte pas ses engagements. C’est un outil de gestion de crise très utile. Là encore, un bon avocat spécialisé vous aidera à rédiger une clause sur mesure, en fonction des risques spécifiques de votre secteur. Une entreprise pétrolière a déjà inclus une clause de médiation par un expert neutre pour résoudre les conflits techniques sur la sécurité au travail. Cela a évité des arrêts de production inutiles.
4. Procédure de signature
La signature d'une convention collective n'est pas une simple formalité administrative. C’est un processus en plusieurs étapes, que beaucoup d’investisseurs sous-estiment. D'abord, il faut une phase de projet. Les représentants syndicaux ou des salariés rédigent un projet de texte. La direction peut, bien sûr, apporter ses modifications. Ensuite, ce projet doit être soumis à l'assemblée générale des salariés ou à leurs représentants pour approbation par un vote. Le seuil ? La loi exige que la majorité des salariés (ou des représentants) approuve le texte. C’est un point démocratique fondamental. Si le vote échoue, vous devez renégocier. J'ai vu une entreprise de services italiens tenter de faire passer un texte à la sauvette, sans réunion d'information préalable. Les salariés ont voté contre massivement, par méfiance. La direction a dû retravailler sa copie pendant trois mois.
Une fois le vote positif obtenu, vient la signature proprement dite. Elle doit être signée par le représentant de l’employeur (le DG, souvent) et par le représentant du syndicat ou par les représentants des salariés. Attention, si c’est une délégation de représentants, ils doivent tous signer. Un oubli sur une signature peut invalider la convention. Ensuite, dans les 10 jours, il faut déposer la convention auprès de l'Administration du travail locale (le Bureau des ressources humaines et de la sécurité sociale). Ce dépôt est obligatoire pour que la convention ait force exécutoire. L'Administration a un délai de 15 jours pour vérifier la conformité légale. Si elle relève une illégalité, elle vous la renvoie pour correction. C’est un garde-fou utile.
Un point qui m'a toujours frappé : le délai de signature est souvent très long, car il faut concilier les agendas de tout le monde. Il n’est pas rare qu’une négociation s'étale sur 6 à 9 mois, voire plus si les sujets sont complexes. Les investisseurs étrangers, habitués à la rapidité des affaires, s'impatientent souvent. Mais c’est un processus qui ne se bâcle pas. Il faut prévoir des réunions régulières pour discuter point par point. Il y a, comme on dit en France, « un temps pour tout ». Un client américain a voulu absolument signer avant la fin de l’année fiscale, quitte à accepter des clauses très floues. Résultat, un an plus tard, des conflits ont éclaté sur l'interprétation de ces clauses, et il a perdu plus de temps et d'argent que s'il avait pris le temps de bien négocier au départ. La précipitation est l'ennemie d'une bonne convention.
Il y a aussi la question de la publicité. Une fois déposée, la convention doit être portée à la connaissance de l'ensemble des salariés. Vous devez l'afficher dans les locaux, la diffuser par email, la mettre sur l'intranet. C’est une obligation d'information. Si un salarié invoque l'ignorance de la convention pour contester une décision, il peut potentiellement gagner son procès, surtout si l'entreprise n'a pas respecté cette obligation d'affichage. Beaucoup de sociétés l’oublient, et cela peut leur coûter cher. Je conseille toujours à mes clients de faire signer un accusé de réception par chaque salarié, pour prouver qu'ils ont bien eu connaissance du document. Une trace écrite est une arme absolue en cas de litige. Même si c'est un peu fastidieux, c’est une sécurité inestimable.
Enfin, qui peut contester une convention ? Théoriquement, un salarié ou le syndicat peut en demander l'annulation pour vice de procédure ou contenu illégal. Cela arrive rarement, mais c’est possible. Par exemple, si quelqu’un prouve que le vote a été truqué (ce qui est très difficile à prouver), ou que le contenu est contraire à une loi supplétive (par exemple, une clause qui réduirait le nombre de jours de congés payés en dessous du minimum légal). Le juge du travail peut alors déclarer la convention nulle et non avenue. C’est la raison pour laquelle il faut absolument faire relire la convention par un avocat spécialisé avant de la signer. Un petit investissement en amont vous évite un désastre en aval.
5. Effets juridiques
Une fois signée et déposée, la convention collective prend une force de loi à l'intérieur de l'entreprise. Elle s’impose à tous les contrats de travail individuels. Concrètement, si une clause d’un contrat de travail est moins favorable que la convention, c’est la convention qui prime. Par exemple, si votre contrat prévoit 20 jours de congés payés mais que la convention en prévoit 25, vous avez droit à 25 jours. C’est ce qu’on appelle le principe de faveur. Beaucoup de directeurs des RH étrangers ne comprennent pas ce principe et tentent de passer outre. Je me souviens d’une entreprise française qui avait signé une convention prévoyant une prime d’ancienneté, mais qui refusait de la verser aux nouveaux embauchés pour des raisons de « compétitivité ». Les nouveaux salariés ont attaqué, et l’inspection du travail a ordonné le paiement rétroactif avec des pénalités de retard. La convention s’applique sans distinction à tous les salariés, point.
La convention collective a aussi un effet sur les relations avec les sous-traitants. Dans certains secteurs, notamment le bâtiment ou le nettoyage, la convention peut imposer des obligations aux donneurs d'ordre vis-à-vis des salariés des sous-traitants. Par exemple, le respect du salaire minimum conventionnel par tous les sous-traitants intervenant sur le site. C’est ce qu’on appelle la « responsabilité sociale ». Si votre sous-traitant ne respecte pas la convention, vous pouvez être tenu pour solidairement responsable. J’ai un client dans la grande distribution qui a dû payer des rappels de salaire pour les employés d’une société de nettoyage, car cette dernière ne respectait pas la convention collective de la branche. Il faut donc vérifier que vos partenaires respectent eux aussi les conventions applicables. Cela complexifie la gestion des achats, mais c’est une nécessité juridique.
Un autre point important est la durée de la convention dans le temps. Elle a une durée déterminée, généralement de 1 à 3 ans, comme on l'a dit. Mais après son expiration, que se passe-t-il ? Si une nouvelle négociation n’est pas conclue, la convention peut être renouvelée tacitement ou par reconduction. La loi n’est pas très claire là-dessus, ce qui crée une zone d’insécurité juridique. Dans la pratique, pour éviter tout vide juridique, il vaut mieux prévoir une clause de reconduction automatique limitée dans le temps (par exemple, 6 mois) pendant laquelle les parties s'engagent à renégocier de bonne foi. Un client dans le textile a subi un conflit social après la fin de sa convention, car il n’y avait pas renégocié. Les salariés ont cessé le travail en attendant une nouvelle. Une clause de « survie » des avantages acquis pendant la période de renégociation aurait calmé les esprits.
Enfin, en cas de fusion ou d’acquisition, la convention collective suit-elle ? Oui, en principe, les conventions collectives en vigueur dans l’entreprise cédante sont transmises à l’entreprise cessionnaire. Cela peut être une bonne ou une mauvaise surprise pour un acquéreur. Si la société rachetée a une convention très avantageuse, vous devez la maintenir. Si vous voulez la modifier, vous devez engager une nouvelle négociation collective. Il est donc impératif, lors d’une due diligence, de bien analyser l’existence et le contenu des conventions collectives. J’ai déjà conseillé un fonds d’investissement qui avait racheté une boîte sans regarder la convention, et qui s’est retrouvé avec des obligations de revalorisation salariale qu’il ne pouvait pas supporter. Cela a plombé la rentabilité de l’opération. L’analyse sociale est aussi importante que l’analyse financière.
6. Sanctions en cas de non-respect
Le non-respect des règles de négociation collective n’est pas sans conséquence. La loi prévoit des sanctions administratives et civiles. D'abord, l'administration du travail (le Bureau des RH et de la Sécurité sociale) peut vous infliger une amende. Le montant ? De 5 000 à 50 000 RMB en général, mais cela peut être plus si la violation est grave. C’est dérisoire pour une grande entreprise, mais c’est le début des ennuis. Ensuite, l’administration peut vous ordonner de régulariser la situation sous un délai donné. Si vous ne le faites pas, l’amende peut augmenter. Mais le vrai risque, c’est le dommage à la réputation. Dans l’ère des réseaux sociaux et des forums professionnels, une entreprise qui ne respecte pas le droit du travail est vite connue. Cela rend l’attractivité de l’entreprise difficile, surtout pour les talents.
Le préjudice civil peut être bien plus lourd. Si un salarié ou le syndicat attaque en justice pour non-respect de la convention, le tribunal du travail peut vous condamner à verser des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Par exemple, si vous n’avez pas respecté la prime conventionnelle, vous devez la payer avec les intérêts, plus des dommages pour le trouble causé dans les conditions d’existence du salarié. Et il n’y a pas de plafond légal pour ces dommages, contrairement aux prud’hommes français où le barème est plafonné. En Chine, le juge a un large pouvoir d’appréciation. J’ai vu une entreprise condamnée à payer l’équivalent de 12 mois de salaire à un salarié pour n’avoir pas respecté une clause de télétravail prévue dans la convention.
Il y a aussi la procédure de « désaveu de la convention » qui peut être demandée par l'administration du travail. Si celle-ci considère que la convention est contraire à l'ordre public ou qu'elle porte atteinte aux droits des salariés, elle peut en déclarer la nullité d'office. Cela laisse l'entreprise sans convention, et donc sans cadre protecteur. Le climat social peut alors se dégrader très vite. Une entreprise chimique avait inclus dans sa convention une clause interdisant toute critique de la direction sur les réseaux sociaux. L'administration a estimé que c’était une atteinte à la liberté d'expression et a invalidé toute la convention. Résultat : les salariés, se sentant libérés, ont lancé une pétition pour une augmentation de salaire. Une perte de contrôle totale.
Enfin, n’oublions pas le risque pénal dans les cas extrêmes. Si une entreprise empêche délibérément la tenue d’une négociation collective par des menaces, des violences ou des manœuvres frauduleuses, les dirigeants peuvent être poursuivis pour délit d’entrave à la liberté syndicale. Cela reste rare, mais c’est une épée de Damoclès. J’ai un collègue qui a eu un client dont le DRH avait menacé de licencier les délégués syndicaux pour les faire taire. Le syndicat a porté plainte, et le DRH a été convoqué par le parquet. Même si l’affaire s’est réglée par une médiation, l’impact psychologique a été énorme. La morale de l’histoire ? Mieux vaut négocier de bonne foi que d’utiliser la force. Le coût d’un conflit social est toujours supérieur à celui d’une concession sur un point de négociation.
7. Évolutions récentes
Le droit de la négociation collective a connu des évolutions significatives ces dernières années. Avec la montée en puissance des nouvelles formes d’emploi (économie de plateforme, CDD, intérim), le législateur a commencé à s’intéresser à l’extension du champ de la négociation collective à ces travailleurs atypiques. Une loi de 2024 sur la protection des travailleurs des plateformes numériques permet aux livreurs et aux chauffeurs de se regrouper pour négocier collectivement leurs conditions de travail, même s’ils ne sont pas salariés. C’est une petite révolution. Cela signifie que les entreprises qui utilisent des travailleurs indépendants doivent se préparer à éventuellement négocier des conventions collectives pour cette main-d’œuvre. Un client de Jiaxi, une grosse plateforme de livraison, a déjà entamé une réflexion avec nous pour anticiper cette évolution.
Un autre changement important est la meilleure information des salariés. Le gouvernement chinois a renforcé les obligations de transparence des entreprises vis-à-vis des représentants du personnel. Par exemple, l’obligation de communiquer des données sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, les écarts de rémunération, ou les plans de formation. Tout cela alimente la négociation collective. Les sujets ESG (Environnement, Social, Gouvernance) deviennent des enjeux de négociation. Les syndicats sont de plus en plus assistés par des experts comptables ou des avocats pour analyser ces données. Une entreprise de textile que je connais a été sommée par le syndicat de justifier pourquoi les femmes étaient majoritairement dans les postes d’opératrices et les hommes dans les postes de maintenance. Cela a conduit à une renégociation de la politique de recrutement et de promotion. Attention, la transparence n’est plus une option.
Enfin, la digitalisation des procédures est en marche. De plus en plus d’administrations du travail proposent des plateformes en ligne pour le dépôt et l’enregistrement des conventions collectives. C’est plus rapide, mais cela exige de maîtriser l’outil informatique. Par ailleurs, la signature électronique a été reconnue légalement pour la signature des conventions, ce qui simplifie les choses si les négociateurs sont dispersés géographiquement. Mais attention, il faut respecter les règles de la signature électronique sécurisée. Je recommande à mes clients de se doter d’un système de gestion électronique des documents pour archiver toutes les versions de la négociation. En cas de litige sur le contenu final, c’est votre meilleure preuve. C’est un petit investissement qui peut vous sauver une grosse procédure.
Pour conclure cette section, je dirai que le droit de la négociation collective en Chine est en train de passer d’une logique de simples contraintes à une logique de gestion proactive des ressources humaines. Les entreprises qui s’adaptent à ces évolutions et qui voient la négociation collective comme un outil de management plutôt qu’une corvée réglementaire sont celles qui réussiront le mieux à attirer et fidéliser les talents. C’est une question de vision stratégique. J’ai vu trop de boîtes se casser les dents en négligeant cet aspect. N’attendez pas d’être en crise pour vous y intéresser. Anticipez, formez vos managers, et surtout, faites-vous assister par des professionnels du droit social
